Rupture de contrat

La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de mettre fin d’un commun accord à un CDI. Elle nécessite au moins un entretien entre les deux parties (sans obligation de représentation, mais c’est recommandé), la signature d’une convention fixant notamment le montant de l’indemnité, puis un délai de rétractation de 15 jours calendaires. L’accord est ensuite transmis à la DREETS pour homologation (15 jours ouvrables). Une fois homologuée, la rupture prend effet et le salarié perçoit ses indemnités et peut s’inscrire à Pôle Emploi.

La résiliation judiciaire est une action en justice intentée par le salarié qui demande au Conseil de prud’hommes de prononcer la rupture du contrat aux torts de l’employeur. Elle est fondée sur des manquements graves de l’employeur à ses obligations (non-paiement de salaires, modification unilatérale du contrat, harcèlement, mise en danger…). Si le juge fait droit à la demande, la rupture est prononcée et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si la demande est rejetée, le contrat se poursuit.

La prise d’acte permet au salarié de quitter immédiatement l’entreprise en imputant la rupture à l’employeur. Elle est justifiée par des manquements suffisamment graves (non-paiement de salaires, harcèlement, modification essentielle du contrat imposée…). C’est une démarche risquée car si le juge considère que les manquements ne sont pas suffisamment graves, la prise d’acte sera requalifiée en démission — le salarié perd alors ses droits aux allocations chômage et aux indemnités. Il est donc impératif de consulter un avocat avant de prendre cette décision.

La rupture anticipée d’un CDD n’est possible que dans des cas limitatifs : accord commun des parties, faute grave du salarié ou de l’employeur, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail, embauche en CDI pour le salarié (avec préavis). Toute rupture anticipée en dehors de ces cas expose la partie responsable à des dommages et intérêts correspondant aux salaires qui auraient été versés jusqu’au terme du contrat.

À la fin de tout contrat (quelle que soit la cause de rupture), l’employeur doit remettre au salarié : le certificat de travail (mentions légales obligatoires), le reçu pour solde de tout compte (qui doit être signé), l’attestation France Travail (ex-Pôle Emploi) pour permettre l’ouverture des droits au chômage, et le bulletin de salaire du dernier mois. Le retard dans la remise de ces documents peut donner lieu à des dommages et intérêts.