Le licenciement économique obéit à des règles strictes. Mal conduit, il expose l’employeur à de lourdes sanctions. Voici ce que chaque partie doit savoir.
Qu’est-ce qu’un motif économique ?
Depuis les ordonnances Macron de 2017, le motif économique est reconnu lorsqu’il y a :
- Difficultés économiques caractérisées (baisse du CA, de commandes, pertes d’exploitation)
- Mutations technologiques imposant une réorganisation
- Réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité
- Cessation d’activité de l’entreprise
Les seuils de baisse de chiffre d’affaires ou de commandes varient selon la taille de l’entreprise : 1 trimestre pour les PME de moins de 11 salariés, jusqu’à 4 trimestres consécutifs pour les groupes de plus de 300 salariés.
L’obligation de reclassement
Avant tout licenciement économique, l’employeur est tenu de rechercher sérieusement un reclassement dans les emplois disponibles au sein du groupe, en France et à l’étranger. Cette obligation est d’ordre public : son non-respect rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La procédure selon le nombre de licenciements
Moins de 10 licenciements sur 30 jours
Entretien préalable individuel, notification par LRAR, consultation du CSE si existant, information de la DREETS.
10 licenciements et plus (PSE obligatoire)
Le Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est obligatoire. Il inclut des mesures de reclassement interne, de formation, d’aide à la création d’entreprise. Il doit être soumis à la DREETS pour validation ou homologation avant toute notification individuelle.
Les indemnités dues
- Indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle si plus favorable)
- Indemnité compensatrice de préavis
- Indemnité compensatrice de congés payés
- En cas de PSE : indemnités supra-légales prévues par l’accord collectif
La priorité de réembauche
Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche pendant 1 an à compter de la rupture. L’employeur doit l’informer de tout poste correspondant à sa qualification qui se libère dans l’entreprise.
Employeur ou salarié : quand consulter un avocat ?
Dès les premiers signes de difficultés économiques pour l’employeur, et dès réception de la convocation à entretien préalable pour le salarié. Un avocat en droit du travail à Angers ou Nantes peut sécuriser la procédure ou construire la défense.
Maître de Stoppani — Avocate en droit du travail à Angers et Nantes
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