Rupture conventionnelle : guide complet pour l’employeur

La rupture conventionnelle est le mode de séparation amiable entre un employeur et un salarié. Bien encadrée, elle présente des avantages pour les deux parties — à condition de respecter scrupuleusement la procédure.

Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?

Créée en 2008, la rupture conventionnelle homologuée permet à l’employeur et au salarié de mettre fin d’un commun accord au contrat à durée indéterminée. Elle est soumise à une procédure stricte et à l’homologation par la DREETS (anciennement DIRECCTE).

Principal avantage pour le salarié : il conserve ses droits à l’assurance-chômage. Pour l’employeur : une séparation sans conflit, sans risque devant le Conseil de prud’hommes lié à un licenciement mal motivé.

La procédure étape par étape

Étape 1 — L’initiative et les entretiens

La demande peut venir de l’employeur ou du salarié. Au moins un entretien doit avoir lieu (aucun nombre maximum n’est fixé). Lors de cet entretien, le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel ou, si l’entreprise n’en a pas, par un conseiller du salarié inscrit sur une liste préfectorale.

Étape 2 — La signature de la convention

La convention fixe la date de rupture (jamais avant le lendemain de l’homologation) et l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Cette indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

Étape 3 — Le délai de rétractation (15 jours)

À compter de la signature, chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter sans justification. La rétractation se fait par lettre recommandée avec AR.

Étape 4 — La demande d’homologation

Passé ce délai, la convention est transmise à la DREETS, qui dispose de 15 jours ouvrables pour se prononcer. L’absence de réponse vaut homologation tacite.

Les pièges à éviter pour l’employeur

• Signer sans avoir tenu l’entretien préalable : la rupture est nulle
• Proposer une indemnité inférieure au minimum légal : requalification en licenciement possible
• Exercer une pression sur le salarié : la rupture peut être requalifiée si le salarié démontre un vice du consentement
• Ne pas respecter les délais : chaque étape est chronométrée par la loi
• Oublier le cas des salariés protégés : pour un délégué syndical ou un élu du personnel, la procédure est différente et nécessite une autorisation de l’Inspection du travail

Calcul de l’indemnité minimale

Depuis septembre 2017, l’indemnité légale est calculée sur la base de :

• 1/4 de mois de salaire brut par année d’ancienneté pour les 10 premières années
• 1/3 de mois de salaire brut par année au-delà de 10 ans

Le salaire de référence est le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois et la moyenne des 3 derniers mois (avec règle spécifique pour les primes).